次は、駐日英国大使に加えて、駐日ノルウェー大使、駐日メキシコの大使が登壇して、私がファシリテータを務めた英語のトークショーです。3人の大使からお話を伺いました。

まず私が定義するダイバーシティ経営の定義「思考の多様性（diversity of thought）」は、多様な知恵を集めることで組織や社会をより良くしたり、意思決定における盲点を見つけて危機を防ぐために不可欠であることを話しました。

そして、各大使ご自身のキャリアを通して感じたこと、それぞれの国のダイバーシティ経営の現状を伺いました。

「メキシコでは以前からクオータ制（配分制）が導入されており、当初の30%から40%へと引き上げられてきました。連邦議会（下院・上院）で女性議員が52%に達した際には、「いずれの性別も50%を超えてはならない」という規定に変更され、女性を減らすことに。そして、外務省ではハラスメントや職場暴力を排除し、組織内のジェンダー同等を推進する「フェミニスト外交政策（Feminist Foreign Policy）」を採用しています。また、同性婚の法制化、性別の変更や自己認識の法的な認める制度など、多様な性的指向・性自認を尊重する包括的な法制度が整えられています」

「英国では、従業員250人以上の企業を対象に、毎年「ジェンダー・ペイ・ギャップ（男女間賃金格差）」のデータ公表が法律で義務付けられています。現在は任意とされている格差解消に向けた企業の「アクションプラン（行動計画）」公表も、2027年からは義務化される予定です。また、政府支援の枠組み「FTSE Women Leaders Review」を通じて、上場企業350社や大規模非上場企業の女性役員・管理職比率を年次調査・公表しています。2024年発表の最新データでは、主要上場企業350社の取締役会における女性比率が42.1%、リーダーシップ層では35.9%に達しています。1975年の男女平等法制定以前（1973年まで）は女性外交官の結婚退職が義務付けられていたのですが、法整備と数値目標・データの透明化により構造改革が進められました」

ノルウェーは、クオータ制の先進国です。大使からは、その説明がありました。
「1978年に制定された「ジェンダー平等法」に基づき、法の履行と監視を専門に行う「ジェンダー平等オムブズ（Ombudsperson）」を設置しました。同法および1980年代の改正により、すべての公的な委員会や評議会、理事会において男女双方の意思決定者を少なくとも40%以上とすることが法的義務となり、2003年には世界で初めて、上場企業、国営企業、自治体所有企業の取締役会における女性比率を「最低40%」とするクオータ制を導入しました。この取締役会クオータ制の対象は、2023年12月の国会決議によって非上場企業（民間企業）全体にまで拡大・適用されています。
これは1960年代から強い政治的リーダーシップのもとで法改正が継続され、権力やリソースの不均衡を是正するための先入観にとらわれない制度設計が行われてきたという背景です。クオータ制は性差別禁止の原則に対する「法律上の例外措置」として位置付けられており、強制力のある法規制として運用されています。多様なバックグラウンドを持つ人材や障害者の雇用促進など、性別だけでなく多角的なダイバーシティを推進する取り組みが官民で進められています。制度や強硬な規制に対しては国内でも賛否の議論が存在するのですが、変化を加速させるために不可欠な国家的施策として継続・進化させています」

最後に、英国大使からは「テーブルの席に招き入れ、背中を押す存在になろう」
ノルウェー大使からは「女性同士・お互いをサポートし合い、政治の場へも積極的に関わろう」
メキシコ大使からは、「かわいい」から「強い」へ。「自分自身が誰かのロールモデルである」という自覚を持つことや、選挙では徹底して女性に投票すること、そして日本特有の「かわいい文化（かわいらしさに頼る姿勢）」は女性のエンパワーメントを阻害するため手放し、媚びない強さと自分自身の声を持って社会を変えていこうという力強いメッセージを提示しました」と、力強いメッセージが送られました。

私からは、ノルウェーのような人口が少なく単一民族の国でもクオータ制が導入されて先進的な社会を作ることができていることに感銘を受けたこと、そして、「女性同士でネットワークを強固にし、お互いにビジネスを回し合い、引き上げていこうと話しました。

大使の皆さんからの熱いメッセージは、具体的なアクションを示してくださり、参加者の心に届いたと思います。

ICWBカンファレンスのトーンを整えるための私のオープニングの後は、駐日英国大使の基調講演でした。

通算の日本滞在が14年の駐日英国大使のジュリア・ロングボトム氏は、たくさんの人と会い、経験をしてきました。

「女性の経済エンパワーメントについては、私個人としてもとても関心がある分野です。私は外交官として、これまで3度日本に赴任しています」とこれまでのことを振り返りながら、流暢な日本語で話し始めました。タイトルは「Leading Across Borders: Lessons in Diplomacy, Diversity, and Change」

「現在の日本のジェンダー状況を「約40年前の英国に似ている」。かつての英国でも法整備が進む一方で社会の意識改革には時間がかかり、女性外交官が結婚退職を義務付けられていた時代もありました。

しかし英国は、データの透明化（男女間賃金格差の公表義務や取締役会の女性比率調査）と明確な目標設定によって変化を加速させてきました。

今回の新しい首相のもとでの新内閣の閣僚の50%が女性でしたが、大きなニュースにならないほど標準化が進み、「当たり前になっているのです」

ロングボトム大使は、「多様な人材が集まることでより豊かな発想が生まれ、優れた成果につながる」と強調します。

「政府が支援するビジネスリーダーの枠組み「FTSE Women Leaders Review」では、英国を代表する上場企業350社（いわゆるFTSE 350）と、大手非上場企業を対象に、経営陣における女性の登用状況を毎年公表しています」と、2024年2月に公表された最新レポートでは、FTSE 350の取締役会における女性比率は42.1%、50の大規模非上場企業では30.2%。また、リーダーシップにおける女性比率はFTSE 350で35.9%、50の大規模非上場企業では37.1%であったことを紹介されました。

「こうしたデータは、まだ課題が残ることを示すと同時に、透明性、目標設定、そして経営陣のコミットメントが変化を後押しできることを示していると思います」と続けます。

「変化を自然に待つのではなく、採用や昇進、会議で「誰に機会を与えるかという日々の決断」が組織の文化を創ります」と、力説。

「日本も着実に進歩していますが、リーダー層が意識的に変化を主導していくことが不可欠です。個々の能力と可能性を最大化できる社会の実現に向け、私たち一人ひとりが意識と行動を変えていく必要があります」

・・大使は、今回、講演の最初に「一言かをりさんに対して感謝の意をお伝えしたいと思います。皆さまを代表して、もう37年連続「国際女性ビジネス会議」を開かれたのは、本当にお疲れさまでした。そして、素晴らしいネットワークも設けて、皆さまにすごいインスピレーションをもたらしていただいたのは、本当に敬意を表したいと思います」とお言葉をくださいました。光栄です、ありがとうございました！

EUでは今日(2026年6月7日)から「男女賃金格差」に関する、極めて実効性の高い強力な法制度がスタートしました。Directive (EU) 2023/970EU（賃金透明性指令）と言います。

企業のガバナンスや人事・報酬体系の「抜本的な再設計」を法的に義務付ける今回の、 EUの賃金透明性の指令は、
・採用選考時に、応募者の過去の給与履歴に関する質問を禁止
・求職者に対し、面接前等の段階で「初期賃金または給与レンジ」の提示を義務付け
・従業員に対し、賃金水準や昇給を決定するための「客観的かつ性別中立的な基準」の閲覧権を保障
・労働者は、自分と同一（または同一価値）の労働を行うグループの「男女別平均賃金水準」の開示を請求可能
・一定規模以上の企業に対し、組織内の男女間の賃金格差データを政府等へ定期的に報告・公表することを義務付け
・合理的理由のない男女の賃金格差が5％以上あり、6かヶ月以内に是正されない場合、労働者代表と共同で是正のための「共同賃金評価（検証）」を行う義務がある
・賃金差別を巡る法廷闘争がある場合は、「差別をしていないこと」の立証責任を「企業側（雇用主）」に負わせる
・差別を受けた労働者への完全な損害賠償・補償制度の構築や、違反企業に対する実効的かつ抑止的な行政罰（罰金等）の導入を加盟国に要求

ご存知のように、日本では、従業員101名以上の会社は、女性活躍推進法で「現在の格差の数字を開示する」ことが義務付けられています。しかし、開示義務のみで、ペナルティもない。開示してあれば良い、ということです。

このEUでの法制化となったのは、男女間賃金格差が、男性100：女性88.9　であり、これは、構造的に解消するしかない！ということで動き始めたのです。3年前に決まったのは、「2026年6月7日までに国内法化（各国の法律として整備）を完了させる義務」。厳しいです。

日本では、政府等への入札で加点がつく女性活躍のプラチナくるみん認定企業の賃金格差も見てみてください。なんと男女賃金格差が 50%台のところもあります。それで、女性活躍企業として認定して加点して、よいのでしょうか？　

私がこのテーマに関心を持つ理由は、平等や権利の獲得いう視点を超えて、このような賃金格差があることが、経営にどんな将来インパクトを与えるのか、ということです。

多様な人を活用した「ダイバーシティ経営」が企業価値を高めるというデータをたくさん見てきている私から見ると、優秀な女性たちを活かさない組織や社会がこれから、どれだけ伸びるのだろうかと考えます。

男女賃金格差が大きいまま変化しない会社に、どんな人財が集まるのだろうか。
そのような組織に多様な視点を運び入れてくれる優秀な男女が集まるのだろうか。
そのような組織が見落とす不祥事や事故はないのだろうか。
そのような組織は、成長性があるのだろうか。

各社の開示の仕方でも企業姿勢もわかります。すぐにわかるところに書いてある企業と、わかりにくい形で開示している企業があります。

あなたの勤める会社の男女賃金格差、あなたの会社の取引先の賃金格差、もし従業員101名以上なら開示義務がありますので、今、確認してみてくださいね。

OECDとは、経済協力開発機構、Organisation for Economic Co-operation and Developmentの略で、本部はフランスのパリにあります。

私が初めて、OECDと関わったのは1996年？でしたでしょうか。日本政府から4名が選ばれて、パリの本部でスピーチをしたのが始めでした。

テーマは、女性起業家。
OECDが女性起業家をテーマにしたのはこの時が初めてで、世界各国から、スピーカーが集まり議論しました。データを持っていたのはアメリカだけ。そのほかの国は、まだデータも少なく、「とにかくデータ収集が大切」と話したのを覚えています。

その後も何度かお招きいただき、パリでお話をさせていただきました。当時のグリア事務総長が来日される度に、日本でもお会いしてきました。パリOECD日本代表、吉川大使にも多くの機会をいただきました。こんな記事を今、見つけました！

＞＞2012年のグリア事務総長との会食の記事
＞＞2014年のシンポジウムの記事
＞＞2016年のシンポジウムの記事

その過程で、親しくなったOECD社会政策課長のモニカ・カイザーさんが、今回久しぶりに来日！厚労省を通じて連絡をいただき、旧友に会うように楽しい時間を過ごしました！

女性活躍のこと、労働問題のこと、年代ダイバーシティのこと、彼女の出身のドイツのこと、政策と情報の関係、ダイバーシティインデックスのこと、その他色々。気づくと3時間近く！
これからはもっと頻繁に会おうね、またパリに来て話をしてね、と。

彼女には、一度、国際女性ビジネス会議でも話をしていただいたこともありました。

私が仕事を始めて40年近く！になりますが、以前お会いした方々からも含め、たくさんの方がご連絡くださり、新しいこと一緒にしよう、なんて話になります。最近多いです。

OECDと日本の関係はもっと深めて、多くの研究を重ねていくことは大切です。そして世界には、社会には、まだまだ仕事がありますね。

女性活躍が、ダイバーシティ推進となり、企業によってはDEI推進、あるいは、サステナビリティ、時に、人権、となり、それらを専門として研究している方以外にとっては、どれも同じように見えるようになっているかと思います。

私が専門とする「ダイバーシティ経営」の考え方は、経営戦略です。例えば、どのようにリスクを回避するか、どのように多様な人たちを受け入れるか、ということに留まらず、どうしたら、経営上のプラスに結びつくか、ということをお教えしています。

少々雑な表現になりますが、女性活躍というと、不利な立場にいた女性を「それでは可哀想だから」、男性と同じような立場にするようにしよう。それがリスペクトでもあり、平等であり、人権の意味でも重要であるという流れで進んできたことになります。

リスペクト、平等、人権は、とてつもなく重要であり、これを無くしては、組織も社会も成り立たない。基本中の基本原則。しっかり進めなくてはなりません。そのために女性が活躍する場を作ることは重要です。

しかしマイナスをなくすために頑張ろう！という目標点がゼロでは、「コスト」に見えたり、面倒なこと、と思う人が出てきそうです。他人事として見える可能性もあります。

私が講演やコンサルでお伝えしている「ダイバーシティ経営」は、プラスに導く経営戦略としての考え方です。「ダイバーシティ」「エクイティ」「インクルージョン」の3つを、どのように整えるか。ダイバーシティインデックスを取り入れている企業は具体的に、どの部署にどんな課題があるかも可視化できます。そして、それらが出来たのちにある「ガバナンス＆イノベーション」という果実とは何か。現状の組織の何を加えると、何を変革させると、果実に手が届くのか、果実が可視化できるのか、ということもお伝えします。

時に、女性活躍やダイバーシティ推進は、女性のことだと思われますが、ダイバーシティ経営は、違います。男性やLGBTQ、外国籍の方々も含め、多様な人がいる組織が、どのように経営戦略上、その多様性を活かすのかを知り、進めていくものです。


「そういう時代だから、推進しよう」ではなく、「我が社を成長させるための戦略として取り組もう」という思考のシフトをしていただき、ぜひ、多くの企業が、ダイバーシティ経営を進めてほしいと思います。

ここをクリックしてみてください！　↓

ダイバーシティ経営、って何？　女性活躍と何が違うの？　どんな役に立つの？

という人たちに、丁寧に、その重要性や成果、意味や価値を、腹落ちするデータをご紹介していく仕事をしています。もちろん、本気の企業には、カルチャー変革をさせていく伴走も。

「アンコンシャスバイアス研修は実施しています」
「人権は学習しています」
「女性活躍は、頑張って目標に向けて具体的に動いています」
が増えてきていることは、とっても素晴らしいことだと思って見ています。
でも、組織カルチャーが変わり、事業戦略が変わり、成果が出ている企業はまだ少ないのでは？

それは今までの活動が、「ダイバーシティ経営」に統括されていないからではないでしょうか。

WEFが発表しているジェンダーギャップ指数が、2025年も日本は148カ国中118位であることも、日本に変化が起きていないことがわかる数字ですね。男女格差がダイバーシティ経営と100%イコールではないけれど、日本が取り組んでいる以上に、海外は男女格差を縮めようとしているのです。

なぜ世界は取り組んでいるのか？
それは、人権やリスペクトにとどまらず、経済効果もあるからなのです。

私は、30年間くらい国内外のダイバーシティ経営について研究し、講演やコンサルテーションなどをしてきているいるのですが、その時は感動して納得しても、その後、組織カルチャーが変わらない、という課題をよく聞きました。

そこで、作りました。私が、専門家チームの皆さんと一緒に「ダイバーシティインデックス」を作り始めて10年以上。
今年の９月には第8回目が実施されます。また、詳しくは後日書きますが、ダイバーシティ経営に本気で取り組むと、どんな経済メリットがあり、どれだけ危機を予防でき、健全な成長をしていくことができるのか、というエビデンスを学びながら、自分の行動も見ていくというプログラムです。

今、毎日、その第8回目の準備をしているところで、私は、楽しくて仕方ないです。

人事制度を作ることや、女性の人数を増やすところで止まらず、社長、役員、管理職、従業員全員が、「ダイバーシティ経営」がもたらす利点を学ぶと、企業が成長する。多くの法人がAha体験して、活用してほしいと思います！

今日は、ご近所にアーティチョークをプレゼント！したり、室内の花瓶の花々を差し替えたり、レモンバームとミントを摘んでハーブティーを楽しんだりしながら、「ダイバーシティ経営」がここまで経営戦略としての根本なのか、ということを示すエビデンス論文をたくさん読んで、研究していました。

あー。やりたいこと、伝えたいことがいっぱいで、ワクワクします。
ダイバーシティインデックス、ご参加ください！
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