EUでは今日(2026年6月7日)から「男女賃金格差」に関する、極めて実効性の高い強力な法制度がスタートしました。Directive (EU) 2023/970EU（賃金透明性指令）と言います。

企業のガバナンスや人事・報酬体系の「抜本的な再設計」を法的に義務付ける今回の、 EUの賃金透明性の指令は、
・採用選考時に、応募者の過去の給与履歴に関する質問を禁止
・求職者に対し、面接前等の段階で「初期賃金または給与レンジ」の提示を義務付け
・従業員に対し、賃金水準や昇給を決定するための「客観的かつ性別中立的な基準」の閲覧権を保障
・労働者は、自分と同一（または同一価値）の労働を行うグループの「男女別平均賃金水準」の開示を請求可能
・一定規模以上の企業に対し、組織内の男女間の賃金格差データを政府等へ定期的に報告・公表することを義務付け
・合理的理由のない男女の賃金格差が5％以上あり、6かヶ月以内に是正されない場合、労働者代表と共同で是正のための「共同賃金評価（検証）」を行う義務がある
・賃金差別を巡る法廷闘争がある場合は、「差別をしていないこと」の立証責任を「企業側（雇用主）」に負わせる
・差別を受けた労働者への完全な損害賠償・補償制度の構築や、違反企業に対する実効的かつ抑止的な行政罰（罰金等）の導入を加盟国に要求

ご存知のように、日本では、従業員101名以上の会社は、女性活躍推進法で「現在の格差の数字を開示する」ことが義務付けられています。しかし、開示義務のみで、ペナルティもない。開示してあれば良い、ということです。

このEUでの法制化となったのは、男女間賃金格差が、男性100：女性88.9　であり、これは、構造的に解消するしかない！ということで動き始めたのです。3年前に決まったのは、「2026年6月7日までに国内法化（各国の法律として整備）を完了させる義務」。厳しいです。

日本では、政府等への入札で加点がつく女性活躍のプラチナくるみん認定企業の賃金格差も見てみてください。なんと男女賃金格差が 50%台のところもあります。それで、女性活躍企業として認定して加点して、よいのでしょうか？　

私がこのテーマに関心を持つ理由は、平等や権利の獲得いう視点を超えて、このような賃金格差があることが、経営にどんな将来インパクトを与えるのか、ということです。

多様な人を活用した「ダイバーシティ経営」が企業価値を高めるというデータをたくさん見てきている私から見ると、優秀な女性たちを活かさない組織や社会がこれから、どれだけ伸びるのだろうかと考えます。

男女賃金格差が大きいまま変化しない会社に、どんな人財が集まるのだろうか。
そのような組織に多様な視点を運び入れてくれる優秀な男女が集まるのだろうか。
そのような組織が見落とす不祥事や事故はないのだろうか。
そのような組織は、成長性があるのだろうか。

各社の開示の仕方でも企業姿勢もわかります。すぐにわかるところに書いてある企業と、わかりにくい形で開示している企業があります。

あなたの勤める会社の男女賃金格差、あなたの会社の取引先の賃金格差、もし従業員101名以上なら開示義務がありますので、今、確認してみてくださいね。