カテゴリ：起業・経営・働き方改革

2026年08月23日

30年ぶり「起業家仲間」の同窓会！？

30年前に集まっていた起業家仲間から「久しぶりに、集まらない？」と声をかけていただき、6人男子、私1人女子、という7名での食事会に参加しました。楽しかったー！

あまりに久しぶりなので、一人ずつ「近況報告」をしましたが、現役で仕事に集中して企業成長を続けている人と、たくさんの財産を持ちすでにリタイアをしている人などいろいろ。でも言えることは、この男子6名は、全員が起業した会社を大きく成長させ、経済的に大成功し、そのストーリーが「すごい」ということです。

仕事へのとりくみ方、稼ぎ方、企業規模拡大への歩み方など、本当に良い刺激となりました。仲間と呼ばせていただいて良いのかわかりませんが、この人たちと30年前は一緒に歩み始め、学習していたんだな、と思うと、30年の人生の歩み方で本当に違いが出てくるんだな、、、と思いました。

7人で割り勘のはずが、あまりの違いに気遣ってくれたのか「今日は男子で払うから、佐々木さんは払わなくていいよ」と言われてしまいご馳走になる始末。いやいや、このくらい払います、と言ったけど、桁違いの状況ということで、ご馳走になってしまいました。私も、もう少し稼がなきゃね。

刺激を受けたから、私も頑張らなきゃと起業した息子に話したら、「でもお母さんは、社会にたくさんのプラスのインパクトを残してきたよ」と言ってくれました（涙）。
はい、でも、これからもう少し、成長させていきます。

また来年会おうね、ということになりました。来年は、せめて割り勘にしてもらえるように、頑張ろう。

2026年07月28日

ICWB31（４）経営戦略としての「ダイバーシティ経営」。そのステップ

続いては40分間のトークショー。八木洋介さん、黒澤昌子さん、佐々木の3名で、テーマは、経営戦略としての「ダイバーシティ経営」。そのステップです。

まず最初に、私が、ダイバーシティを単なる理念ではなく「成果を生むマネジメントスタイル」として「ダイバーシティ経営」と定義しました。①多様な採用（D）、②公平な機会提供（E）、③活かす環境（I）、④ガバナンスとイノベーションです。単に属性の数を揃えるだけでは意味がなく、この4段階が揃って初めて経営の健全化とイノベーションが達成されます。

八木洋介さんからは、「多様な優秀人材を使わない経営は、片手でゴルフをするような愚行だ」と鋭く指摘します。「男性は無意識に『性別と年齢』という下駄を履いている。女性も遠慮せず下駄を履いて上を目指すべきだ」「失われた30年の背景には、同質なメンバーだけで経営を続け、多様な知恵を活用してこなかった日本の構造的問題がある」といつもの八木節が炸裂です。

黒澤昌子さんは、八木さん同様、ダイバーシティインデックスの実行委員。そして、労働経済学、数理経済学・計量経済学の専門家です。「これまでの実証分析によれば、中途採用者を自社のやり方に染める「同化」させることが多いが、これでは成果が出ません。個人の本来の能力や素の意見が尊重される「インクルージョン」が伴って初めて、エンゲージメントや業績が向上します」「ダイバーシティインデックスのデータ分析をしても、インクルージョンが高くても、ダイバーシティが低い、同質的な人が集まる組織が大きな不祥事を起こすこと見えています。また、社内のハラスメントや問題点に対して、男性管理職は「そのような問題は起きてない」と答え、女性社員は「不満がある」と答える認識ギャップも顕著です」

私からも、ダイバーシティ経営は、危機管理（ガバナンス）の観点からも企業を守る最強の防壁となります。異なる視点が入ることで、同質的な集団では気づけないリスクや落とし穴を未然に察知できるようになるからです。短期的・表面的な取り組みで終わらせず、家の基礎工事のように時間をかけて組織のカルチャーを再構築することが不可欠であると、話しました。

八木さんからは「既得権益にしがみつく過去の成功体験を捨て、世界標準の経営スタイルへ脱皮しなければ生き残れない。人口減少が進む日本において、全人間の能力をフル活用するダイバーシティ経営こそが唯一の生存戦略」と、発言。「言葉だけの「理解」を捨て、今日から現場で具体的な「行動」を起こすことがすべてのリーダーに求められています。人間の脳は変化を嫌い逃避する傾向がありますが、経営者はその本能を乗り越えて行動変革を起こさなければなりません」

私からも、女性がリーダー層に昇進した際、女性だから上がったと思われたくないという周囲の目を気にして、逆に女性支援のアクセルを踏まなくなる現象（ブレーキ効果）が見られることを指摘。意思決定権を持った女性こそ、後進の女性を引き上げ、育て、広げるネットワークを機能させて欲しいと伝えました。

20260721-BEBE5727_original

2026年07月01日

ユニカルインターナショナルの第40期が始まりました

本日、私が最初に立ち上げた株式会社ユニカルインターナショナルの第40期が始まりました。

1987年の夏には、第40期を迎えることは、全く想像もしていませんでした。皆様のご支援に、心から感謝すると共に、社員の皆さん、一緒に仕事をしてくださるリンガプラスメンバー（通訳者・翻訳者・ライター他）の皆様に、心から感謝申し上げます。

通訳や翻訳のフリーランスの方々も少ない中、「適時・適材・適所」でベストチームを作り、言語＋アルファで「メッセージを伝える」という組織を作ったのがユニカルの始まりです。
ネットワークという概念もない時代に、フリーの方々がスキルを高め、マーケットプライスを安定させること、そして、単なる言語の変換ではなく、目的を達成するためのプロのコンサルティング会社としてのビジョンを掲げて、皆さんと一緒に歩みを始めました。
おかげさまで、この40年間、クレームのない最高品質で、グローバル企業や政府等に通訳や翻訳、コミュニケーションプログラムなどを提供してきています。

＋アルファ　とは専門分野であり、お人柄であり、誠実さであり、クライアントとの相性や、その方の暮らし方・働き方。そんな全てを、ユニカル本社のマネジメントチームが考え、最高のチームメンバーを選び業務を進めてきました。

また、「目的」を大事にする「パーパス oriented」な仕事を40年間徹底してきました。
私たちにご依頼くださるクライアントは、どんな成果が出ることを期待しているのか。
つまり何日の何時に何人、とか、何日までに翻訳を何ページ、ではなく、
・契約を締結するためなのか、契約内容のハード交渉で勝ち取りたいのか
・参加者から意見をたくさん出してもらい活発な議論をするためなのか、とにかく短時間で理解して納得して終了したいのか
・初回のミーティングなので今後の信頼を作りたいのか、数回目なので契約締結まで完了したいのか
など、その時その時で、クライアントが期待している「成果」を伺い、一緒にそこに向かって歩むのが、私たちユニカルのプロの腕なのです。

グローバル企業の「頼りになる最高のプロのパートナー」としての丁寧な仕事が積み重なり、今日の日を迎えることができましたこと、心から嬉しく思います。

皆様に心からの感謝と、どうぞこれからも、通訳や翻訳が必要なら、ユニカルインターナショナルをご活用ください。よろしくお願いします。

2026年06月18日

ダイバーシティは人事戦略ではなく、経営戦略

ある企業向けに講演させていただいた時のこと。100人ほどは経営幹部の方も多かったので、ダイバーシティがどれだけ経営に役立つか、という話をいたしました。嬉しいコメントいっぱいいただきました！

「ダイバーシシティは企業が取り組まなければならない義務のようなものと思っていたが、全く違うのだということに気付けました」

「ダイバーシティについては一定程度知っていると思っていたが、今日のセミナーを受けて、もっと認識を深める必要があると感じた」

「これまで拝聴したセミナーの中で一番刺激をいただきました」

「データも多く分かりやすかった。経営幹部に聞いてもらえたのは、良かった」

「具体的なエピソードが多く、説明が明快で分かりやすい内容でした。新たな視点、気づきがたくさんありました」

「企業は継続が重要、継続は変化が大切、その変化を推進する方法として、今、ダイバーシティをうまく使うべきと思った」

「ダイバーシティは人事戦略ではなく、経営戦略であるということが、理解できました」

「世界的な同行も含め、具体的に分かりやすく説明してダイバーシティの重要性が理解できた」

「データを基に提示していただき、納得感があった」

「ダイバーシティについての理解が深まりました。まずは、自身のチーム内で浸透できるように取り組む重要性を認識できました」

「本当の意味での多様性を考えるきっかけになりました」

「分かりやすく、聞き応えがあった」

「ダイバーシティの目的や効果をデータなどを使用して分かりやすく教えていただけて良かったです」

「内容が具体的で、非常に分かり易かった」

「ダイバーシティが投資につながる仕組みも理解できた」

「真のダイバーシティへのきっかけを教えていただいた」

「ダイバーシティにとどまらず、仕事をする上での具体的な処方箋を書きかけ示していただいたように思います」

「ダイバーシティは人事戦略ではなく経営戦略、という話が、本当に心にささりました。人事という狭い枠組みでなく、経営の広い視点で捉え、当社で全くと言っていいほど進まなかったダイバーシティが進むように、自分なりに取り組んで行きたいなと思いました」

「事例紹介が多くあり、具体的なイメージを作ることができた」

「改めて、企業におけるダイバーシティ視点での経営が重要ということが認識できた」

「改めて多様性の重要性が理解できた。自分のチームでも改めて意識していきたい」

「この組織に足りないのは多様性を許容すること。今回の話を多くの役員が聞いているので、変化のきっかけになってほしい」

「数字、データを含めたグローバルの潮流がよく分かりました」

「ダイバーシティの目的や成果がよくわかった。一つ一つ取り組んでいくのが重要であると感じた」

「常に視点のダイバーシティを実行し、自らを含め、周囲の人々の人生を豊かにしていこうと、強く考えることができた」

「知っているようで知らなかったと思いました。いろんな視点で見ることを改めて意識しようと思いました」

「今後ESGやダイバーシティを推進していく上でとても参考になりました」

「言いたかったこと、言いたい事を全て的確に、かつスマートにお話しくださり、胸がスーッとしました！」

「概念だけでなく、会社の成長のためのダイバーシティ戦略について拝聴でき、すぐにでも実践していかなければならないと感じました」

2026年06月14日

六人の会　長く続く食事会

「六人の会」については、インスタでも時々お伝えしてきているのですが、今から24-25年前に発足？した食事会です。

六人のメンバーは、男性3名、女性3名で始まりました。
男性は、オリックスチェアパーソンの宮内さん、亡くなられた堺屋太一さん、リーマンブラザーズの元会長津川さん。女性は、当時メリルリンチ証券ジャパンの社長だった小林いずみさん、キャスターの小谷真生子ちゃん、そして、私佐々木かかをり。
途中でいずみさんがMIGAの長官となられてワシントンDCに行った時に、BCGの秋池さんがメンバーとなり、いずみさんが帰国してからは、七人となった、六人の会。
また、途中で残念なことに堺屋太一さんがご逝去され、その後、渋澤健さんが、新メンバーとして参加されて、今に至っています。
つまり今は、宮内さん、津川さん、渋澤さん、いずみさん、秋池さん、真生子ちゃん、佐々木の七人の、六人の会です。

会の名前は、良いのを考えると堺屋さんがおっしゃっていたのですが、「意外と、六人の会もいいね」ということになって、そのままに。年に2-3回、持ち回り幹事制で、幹事がレストランを決めて皆様をご招待しての食事会。というか、勉強会というか。

25年前は、男性陣のあまりの知識量と会話の深さで、年齢差20歳ほどの女子たちは、ただただ話を聞きながらの「合コン」になっていました：笑　記念写真を撮るなんていうことも言いたせず、当時の写真がないのが残念ですし、何より、会話内容を録音していたら、歴史本になるような政治社会経済の奥深い話を大量に聞きました。

今でこそ、20年以上経ち気心知れて（？）色々な議論ができるのですが、常に、次々と出てくる固有名詞と数字と内容に圧倒されて、食事が終わる頃には何の話をしたかも記憶にないほど溢れていました。これまでのメモがないのが勿体無い、、、、。

それにしても堺屋さんもそうでしたが、宮内さんも、津川さんも、記憶力と知識量がすごくて驚きます。今、お二人とも90代なのですが！お肌もツヤツヤ、頭脳明晰で、視点は柔軟で、本当に「すごい」としか言いようがなくて、勉強になります。

もちろん、いずみさんや、秋池さん、今回お休みだった真生子ちゃんとの会話も、新しくメンバーになった渋澤さんも、みんな知識も情報量も視点も素晴らしくて、私はいつも、この会が楽しみで仕方ありません。末席の私は、せめても、、と思って、写真係を担当して、記録を撮り続けております（笑）　行ったレストランと写真と少しのメモがあったら、本になるねー、と言いながら、ただただ時が過ぎています：笑

都内だけでなく、仙台、大阪、京都、新潟、軽井沢、など一泊旅行をしながらの食事会もありました。オリックスの試合観戦をしたことも、奥様方もお誘いしての食事会や、奥様の手料理をいただくことももあり、皆様によくしていただいています。今では毎回、終了時に「次の日程」をその場で決めて解散するほどの重要な食事会です！

・・・ということで、先日は、軽井沢でのランチでした。またまた贅沢な時間でしたー！

2026年06月09日

ダイバーシティ経営について、毎月教えています

「ダイバーシティ経営」つまり、どんな利点があるのか、ということを、国内外の研究データをもとに、毎月オンラインで講演（講座）をしています。

やはり、ダイバーシティ経営とは、女性を救うものではなく、組織や社会を良くするためのものであるという事実に、多くの人が触れて、腹落ちして欲しいと思います。私が教えているテーマは30以上あります。さまざまなテーマで、この視点では、どんなデータがあるのか。このテーマで見た場合に、組織全体にどんな利点があるのか、ということを論文や研究結果の数値などを使って、まず理解していただけるようにお伝えしています。その切り口であるテーマは、例えば・・・

実力評価の注意点
LGBTQ
男女賃金格差から見える現実
障がい者雇用の意味と価値
エクイティの基礎
ニューロダイバーシティ
Ethinicity
女性活躍とイノベーション
年齢バイアス
インクルーシブな会話スキル
クオータ制の意義
その他、たくさん。

どれも、このテーマの意味が何か、ではなくて、このテーマが企業成長や企業利益にどう関係しているのかというデータから講座をしています。

全て、エビデンスをもとに、解説しています。研究データや、論文を使って、一つの事実や事例に基づいて、そこから何を学ぶか、考えるかということです。

積み上げていく知識があれば、自分改革も、組織改革もできるし、自社の組織の中で、あるいは日常生活の中での現象に気づき、改革手立てが立てられるからです。

ダイバーシティインデックスでは、このような「ナレッジ」があるにとが「意識や行動スコアが高い」という相関関係が1万人以上のデータから証明できました。

やはりまず、ダイバーシティ経営は何の役に立つのか、というナレッジに触れることが大切だと思います。

2026年06月08日

ダイバーシティ推進の方法

ダイバーシティ推進、として企業はたくさんの試みをしていますが、一方で、カルチャーが変わらない。成果が目に見えない。続ける理由を証明しなくてはならない・・・などということも耳にします。

「ダイバーシティ経営」は、経営戦略です。
多様な視点や意見を活かして、企業を成長に導くことをしなければ、会社は成長しないのです。
ですから、

１：役員、社員がエビデンスから学び成果を想像できるようにする
２：学習を継続して、知識と体験の接触点を増やす
３：毎年計測して、自身、自社の成長を過去の自分、または他社等と比較する
４：具体的な目標（ものさし）を決めて、アクションを継続する
５：成果を可視化して社内外に伝える
ということを進める必要があります。

ダイバーシティインデックスは、これら上記を提供しています。「学び」と「アセスメント」、そして「解決策」を提供するプログラムです。

例えば、多様な国籍の人がいるチームはどのような成果を出すのか、女性管理職がいると成果は出るのか、実力評価と言っているけれど本当はどうなのか、など、国内外の論文、研究結果、法律などを学びながら、基礎知識を学びます。

あなたの組織でも参加しませんか。企業でも、団体でも、行政でも、学校でも、30名以上の組織は参加いただけます。
詳細は、サイトを見て、お問合せください。一斉アセスメントが9月です。

2026年06月02日

翻訳や通訳の仕事について

私が起業した最初の会社が、第39期をもうすぐ終えます。そう、第40期が目の前。

国際コミュニケーションのコンサルティング会社、株式会社ユニカルインターナショナルです。通訳や翻訳を通して、グローバルコミュニケーションを、プロフェッショナルにサポートをする会社です。同時通訳、逐次通訳、オンライン通訳、さまざまな翻訳、テロップ、など、対応しています。

この39年間、本当に優秀な通訳者、翻訳者が仲間として働いてくれました。この方々は、私たちの宝物なので、会うこと、お礼を伝えること、愛を伝えることを大切に思い、これまで毎年のように、登録してくれている通訳者や翻訳者をお招きしてパーティをしたり、食事会をしたりなど、「つながり」を大切にしてきました。だから、「ユニカルの仕事は必ず受ける」「ユニカルだから、この仕事を続けている」などと言っていただけることが幸せです。そのような多くのプロが、ユニカルを愛してくださることが高い成果をあげるチームの力です。

でも、やはりその成果を作っているのは、何より、ものすごく優秀なユニカルのスタッフの存在です。彼らの誠実かつ緻密な仕事ぶり。高品質なマネジメントは、通訳プロジェクトを運営したり、翻訳のクオリティを最高レベルにキープするという優れた業務を遂行しています。39年間の仕事の中で、クレームなく誉めていただける仕上がりと信頼は、尋常なことではないと思っています。多分、というより、絶対に、彼らの存在と仕事姿勢が、ユニカルインターナショナルの特徴であり、強さであり、魅力です。財産なのです。

ウェブサイトに、クライアントの声を一部掲載しました。どれほど多様な分野で、プロフェッショナルな仕事をし、皆様に愛していただいているのか、おわかりいただけると思います。ぜひ読んでいただきたいです！　

39年目を終えようとしている今、本当にユニカルの社員に、そして、関わる方々が、私の誇りです。通訳や翻訳というのは、言語を置き換えることではないので、またその詳しい話は後日に！　

↑このページのトップヘ