女性活躍が、ダイバーシティ推進となり、企業によってはDEI推進、あるいは、サステナビリティ、時に、人権、となり、それらを専門として研究している方以外にとっては、どれも同じように見えるようになっているかと思います。

私が専門とする「ダイバーシティ経営」の考え方は、経営戦略です。例えば、どのようにリスクを回避するか、どのように多様な人たちを受け入れるか、ということに留まらず、どうしたら、経営上のプラスに結びつくか、ということをお教えしています。

少々雑な表現になりますが、女性活躍というと、不利な立場にいた女性を「それでは可哀想だから」、男性と同じような立場にするようにしよう。それがリスペクトでもあり、平等であり、人権の意味でも重要であるという流れで進んできたことになります。

リスペクト、平等、人権は、とてつもなく重要であり、これを無くしては、組織も社会も成り立たない。基本中の基本原則。しっかり進めなくてはなりません。そのために女性が活躍する場を作ることは重要です。

しかしマイナスをなくすために頑張ろう！という目標点がゼロでは、「コスト」に見えたり、面倒なこと、と思う人が出てきそうです。他人事として見える可能性もあります。

私が講演やコンサルでお伝えしている「ダイバーシティ経営」は、プラスに導く経営戦略としての考え方です。「ダイバーシティ」「エクイティ」「インクルージョン」の3つを、どのように整えるか。ダイバーシティインデックスを取り入れている企業は具体的に、どの部署にどんな課題があるかも可視化できます。そして、それらが出来たのちにある「ガバナンス＆イノベーション」という果実とは何か。現状の組織の何を加えると、何を変革させると、果実に手が届くのか、果実が可視化できるのか、ということもお伝えします。

時に、女性活躍やダイバーシティ推進は、女性のことだと思われますが、ダイバーシティ経営は、違います。男性やLGBTQ、外国籍の方々も含め、多様な人がいる組織が、どのように経営戦略上、その多様性を活かすのかを知り、進めていくものです。


「そういう時代だから、推進しよう」ではなく、「我が社を成長させるための戦略として取り組もう」という思考のシフトをしていただき、ぜひ、多くの企業が、ダイバーシティ経営を進めてほしいと思います。

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